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Economía

Los 5 mitos sobre flexibilidad laboral que se creen los jefes

A muchos jefes oír hablar de la flexibilidad laboral les provoca urticaria. Están convencidos de que el trabajo flexible (tan de moda en los tiempos que corren) puede funcionar para otros, pero no para ellos.

Sin embargo, lo cierto es que las políticas enfocadas a la flexibilidad laboral pueden echar anclas en empresas de prácticamente toda clase y condición. Y es algo a los que los líderes no deberían hacer oídos sordos si tenemos en cuenta que un buen número de empleados están dispuestos a dejar su actual puesto de trabajo si éste no es portador de la flexibilidad que demandan (y de la que han disfrutado en el último año gracias al ubicuo «home office»).

Pero, ¿por qué tienen los jefes tanto miedo al trabajo flexible? ¿Qué tiene de abracadabrante la flexibilidad laboral? El terror que infunde la flexibilidad en el trabajo a tantísimas empresas está a merced de 5 mitos perpetuados por los siglos de los siglos en el universo corporativo. Un artículo de Harvard Business Review disecciona (para echar por tierra) tales mitos:

Mito 1: Pérdida de control

A muchos ejecutivos les preocupa hondamente que si abren la caja de Pandora y osan abrir la puerta a la flexibilidad laboral, sentarán un nefasto precedente.

No pocos jefes temen que si permiten que algunos empleados puedan trabajar en remoto, la oficina se vaciará y lucirá invariablemente como un desierto sin nadie trabajando dentro.

Para mantener el control y la fluidez en las operaciones en el seno de la organización es imperativo que los líderes se tomen la molestia de fijar unos estándares muy concretos en relación con la flexibilidad laboral y comunicarlos adecuadamente a la plantilla.

Las organizaciones deben poner en manos de su plantilla guías específicas sobre los tipos de flexibilidad que brindan a sus empleados y crear también un proceso centralizado de aprobación para garantizar que el sistema sea efectivamente justo y equitativo.

Es muy útil, por ejemplo, contar un calendario para que la empresa sepa en todo momento quién está trabajando en casa y quién lo hace en la oficina.

Además, es vital instruir a los trabajadores sobre los estándares previamente establecidos con el foco puesto en la flexibilidad laboral. La educación y el entrenamiento son esenciales para sortear el estigma que orbita a menudo en torno a la flexibilidad (y que provoca que quienes trabajan de manera flexible sean supuestamente dueños de menos engagement).

Mito 2: Pérdida de cultura

Aunque un jefe no vea a sus empleados todos los días y no almuerce con ellos con periodicidad diaria, la cultura no tiene por qué marchitarse cuando se implementan políticas de trabajo flexible.

Es fundamental, eso sí, que las personas que forman parte de un equipo de trabajo se reúnan de manera regular ya sea físicamente o mediante videoconferencia.

La cultura corporativa no solo no languidece sino que puede florecer de manera extraordinariamente frondosa en un entorno gobernado por la flexibilidad laboral mediante iniciativas como las clases virtuales de yoga y de cocina, las actividades de «team building» o las «happy hours».

Es además importantísimo aprovechar los días en que todo el mundo está presente físicamente en la oficina para forjar relaciones, participar en eventos e involucrarse en diálogos «one-to-one» con otros colegas de trabajo.

Mito 3: Pérdida de colaboración

Siempre y cuando los trabajadores que se acogen a la fórmula del trabajo flexible se reúnan de manera regular y se comuniquen de manera consistente, la colaboración no tiene en modo alguno por qué verse comprometida.

Es importante es todo caso que los empleados mantengan contacto de manera regular y atiendan con prontitud a emails y llamadas de teléfono. Es recomendable además que las personas que forman parte de un equipo de trabajo se reúnan ocasionalmente en persona para reforzar las relaciones interpersonales.

Para que la colaboración sea exitosa no hay que imponer estándares más elevados a quienes trabajan en remoto y que hay valerse de la tecnología como una herramienta para dar fuelle a la cooperación.

En las sesiones de «brainstorming» contar, por ejemplo, con salas virtuales de descanso puede dar alas a la colaboración en grupo y garantizar que todas las voces sean escuchadas.

Mito 4: Pérdida de contribución

Muchos jefes no pueden evitar pensar que si las personas a su cargo no trabajan físicamente en la oficina, están también más prestas a arrojarse en los brazos de la ociosidad.

Sin embargo, con todas las distracciones que los empleados tienen hoy por hoy a su alcance en la red de redes, es imposible saber lo que hacen en cada momento (aun cuando trabajen desde la oficina). De hecho, podrían estar aprovechando parte de su jornada laboral para buscar otro trabajo más flexible.

Es esencial comunicar con claridad lo que se espera de cada empleado y confiar en que éste cumplimente las tareas que se le han asignado previamente en el plazo previsto.

Los empleados deberían ser evaluados en base a la calidad de su trabajo y a su habilidad para cumplir objetivos y no en base al tiempo que pasan a la oficina.

Mito 5: Pérdida de conexión

La tecnología hace posible la conexión entre personas a cualquier hora del día desde casi cualquier punto del planeta. Las reuniones pueden mantenerse con la ayuda de toda miríada de aplicaciones. Las apps enfocadas a la calendarización de eventos permiten coordinar a la perfección los horarios de los diferentes miembros de los equipos de trabajo. E incluso los eventos con el foco puesto en el «networking» pueden desarrollarse de manera virtual.

Es importante en todo caso sondear qué tipo de fórmulas prefieren los trabajadores a la hora de reunirse. Y según un estudio de BNI, la mayoría de los empleados (el 51%) apuesta por una amalgama de reuniones en persona y de naturaleza virtual.

Fuente: Marketingdirecto.com

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